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Uma Reflexão Sobre a Inclusão de Pessoas com Deficiência: Realidade ou Utopia?

Quando o tema sobre inclusão de pessoas com deficiência vem à tona algumas questões são comumente levantadas, por exemplo: a dificuldade que as empresas têm em encontrar um profissional qualificado e a alta rotatividade.

Segundo o IBGE, o Censo de 2010 demonstrou que o Brasil tem uma população de 190 milhões de habitantes e destes 23,9% (45 milhões) com alguma deficiência e 60% em idade economicamente ativa.

Excluindo destes números aqueles já contratados chegamos a cifra de 8 milhões de pessoas com deficiência que buscam uma recolocação profissional, um número elevado de pessoas à disposição.

Então porque é tão difícil encontrá-las? A questão não é onde encontra-las, mas, quem as empresas buscam, pois, em boa parte das organizações a prioridade é contratar pessoas com deficiência ditas “leves” restringindo o recrutamento a um pequeno grupo.

Uma pesquisa do instituto Ethos nas 500 maiores empresas do país, revela que uma das maiores queixas é a baixa qualificação. Considerando que o tema inclusão vem sendo debatido mais fortemente nos últimos 20 anos e as dificuldades impostas pelo deslocamento, superproteção familiar, entre outras é natural que haja uma defasagem de qualificação, porém, isto não pode ser usado como justificativa. A solução é as empresas assumirem a qualificação, assim como fariam para um profissional sem deficiência cientificamente definida.

Por último tem a questão da alta rotatividade. Segundo relatos a pessoa com deficiência muda de empresa se o salário for pouco maior. Posso afirmar que este não é o ponto central.

Como a inclusão ainda não é cultural, muitas empresas atuam simplesmente para cumprir a Lei e evitar a multa e invertem o processo de inclusão. Contratam e a preparação do ambiente de trabalho, gestores e colegas de trabalho, quando acontece, é realizada após a contratação. O que implicará diretamente na rotatividade dos colaboradores.

Para diminuir a rotatividade é necessário a implantação de ações de retenção de talentos ou como prefiro chamar “conquista de talentos”. Criar um programa de inclusão e implementar antecipadamente a acessibilidade em todos os seus níveis: arquitetura, posto de trabalho, recursos de comunicação, relacionamento, métodos e instrumentais, informar, sensibilizar e preparar os gestores e colegas para receber a pessoa com deficiência, além de acompanhar o andamento do programa.

Quando ações de retenção não são tomadas, o salário não fará a diferença, pois, a dignidade e o respeito são fatores muito mais relevantes do que o financeiro. Tais ações são perfeitamente possíveis de serem aplicadas. A prova são algumas empresas que já perceberam o valor agregado de implementar programas de inclusão reais e consistentes.